Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Каковы выплаты работникам при сокращении штата». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Компания должна уведомить работников о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Именно поэтому первый этап должен начаться ранее, чем за два месяца до вступления в силу изменений в штатное расписание, в противном случае работодатель может не успеть провести мероприятия, указанные во 2-4 этапах.
Комментарий к ст. 180 ТК РФ
1. В ч. 1 ст. 180 на работодателя возлагается обязанность при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников обеспечить внутреннее трудоустройство высвобождаемого работника, предложив ему другую имеющуюся работу. Среди критериев, предъявляемых к другой работе, определено, что должна предлагаться вакантная должность. Другие требования, которым должна отвечать предлагаемая работа, закреплены в ч. 3 ст. 81 ТК.
Работодатель может предложить выполнение работы временно отсутствующего работника в связи с длительной болезнью, пребыванием в командировке, нахождением в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста и т.д.
Предлагая другую работу, руководитель указывает, в чем будут состоять трудовые обязанности работника, каков размер оплаты труда. С таким предложением он обращается к работнику не только в день предупреждения о предстоящем увольнении, но и в течение всего срока предупреждения, если в организации появляются новые вакансии. Несоблюдение этого правила свидетельствует о том, что работодатель ненадлежащим образом выполняет возложенную на него обязанность по трудоустройству увольняемого работника.
2. Работник, предупрежденный о предстоящем увольнении, не вправе требовать от работодателя предоставления возможности пройти профессиональную подготовку, повышение квалификации, переподготовку, если в организации есть соответствующие вакансии, куда он мог бы быть трудоустроен после обучения.
Однако в случае ликвидации рабочего места вследствие нарушения требований охраны труда работник на основании ст. 219 ТК имеет право на дополнительное профессиональное образование за счет средств работодателя.
3. Каждый увольняемый работник должен быть лично письменно предупрежден о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца. Свое ознакомление он удостоверяет подписью и указывает дату, когда он был предупрежден. При отказе от подписи работодатель составляет соответствующий акт. На следующий день после ознакомления начинает исчисляться установленный ч. 2 ст. 180 срок предупреждения.
Работодатель, предупреждая работника о предстоящем высвобождении, указывает конкретную дату увольнения. Перенесение в дальнейшем по инициативе работодателя срока увольнения на более позднее время свидетельствует о продлении трудовых отношений, что повышает возможность трудоустройства работника. Правомерность таких действий работодателя обусловлена его инициативой в расторжении трудового договора. Если высвобождаемый работник к исходу срока предупреждения был болен, то работодатель расторгает с ним трудовой договор по окончании временной нетрудоспособности. Работники, которые оказались временно нетрудоспособными после предупреждения, но до истечения его срока, не вправе требовать продления срока на период временной нетрудоспособности.
4. Часть 3 ст. 180 предоставляет работодателю возможность расторгнуть трудовые отношения с работником в течение срока предупреждения о предстоящем увольнении.
В этом случае прекращение трудового договора возможно при соблюдении следующих условий:
— работник должен быть предупрежден не менее чем за 2 месяца о предстоящем увольнении;
— обращение работодателя с предложением прекратить трудовые отношения в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников должно быть направлено к работнику именно после предупреждения об увольнении, а не до предупреждения;
— от работника должно быть получено письменное согласие расторгнуть трудовой договор до истечения срока предупреждения.
Поскольку инициатива в прекращении трудовых отношений принадлежит, как правило, работодателю, следовательно, он и определяет дату прекращения трудового договора.
С предложением о прекращении трудовых отношений до окончания срока предупреждения может обратиться и работник. Расторжение трудового договора в этом случае зависит от усмотрения работодателя.
Дополнительная компенсация выплачивается работнику в день увольнения одновременно с выплатой выходного пособия.
5. При принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель — индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ст. 25 Закона о занятости).
Массовое высвобождение работников организации может быть обусловлено различными причинами: рационализацией производства, совершенствованием организации труда, перепрофилированием предприятия или его структурных подразделений, полной или частичной приостановкой производства и т.д.
Ликвидация организации, ее подразделений, изменение формы собственности или организационно-правовой формы организации, полное или частичное приостановление производства (работы), влекущие сокращение количества рабочих мест или ухудшение условий труда, могут осуществляться только после предварительного уведомления (не менее чем за три месяца) соответствующих профсоюзов и проведения с ними переговоров о соблюдении прав и интересов членов профсоюза (ст. 12 Закона о профсоюзах).
Профсоюзы имеют право вносить на рассмотрение органов местного самоуправления предложения о перенесении сроков или временном прекращении реализации мероприятий, связанных с массовым высвобождением работников (ст. 12 Закона о профсоюзах).
В том случае, если производимое сокращение подпадает под критерии массового увольнения, работодатель обязан уведомить органы службы занятости и профсоюзную организацию не за два, а за три месяца до даты увольнения работников.
При этом критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.
Так, в Москве действует «Московское трехстороннее соглашение на 2019-2021 годы между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей».
По нему критериями массового увольнения являются следующие показатели численности увольняемых работников организаций с численностью работающих от 15 и более человек за определенный период времени:
– Увольнение в течение 30 календарных дней более 25% работников организации от общей численности работающих в организации.
– Сокращение численности или штата работников организации в количестве:
- 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
- 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
- 500 и более человек в течение 90 календарных дней.
Среди моментов, касающихся отпуска, есть много нюансов, которые требуется учитывать и работнику и работодателю.
Особенности:
- даже при невозможности увольнения в отпуске уведомление сотруднику доставляется. Способ может быть различным, в том числе по почте или в случае крайней необходимости по телефону с присутствием свидетелей;
- все документы должны соответствовать всем юридическим нормам;
- если сотрудник во время сокращения находится в отпуске и ему предлагается вакансия, то его согласие должно быть строго в письменной форме;
- по своему желанию сотрудника в отпуске работодатель уволить не может. Но при необходимости можно с сотрудником договориться о досрочном варианте или же о соглашении сторон. При этом, досрочный вариант со всеми несокращаемыми категориями также невозможен, как и при полноценном варианте.
Если сотрудник отказывается подписать документ и не реагирует на уведомление, то составляться акт об этом факте должен обязательно. Нюансом является наличие минимум двух свидетелей. Если акт есть, то уведомление является действительным.
Среди частых случаев в судебной практике увольнение с учетом отпуска. Ошибки допускаются из-за незнания регламента. Например, если у сотрудника по плану учебный отпуск, который наступает в день сокращения или раньше, то уволить его нельзя. Но если учебный план начинается уже после даты, указанной в приказе, то увольнение идет по стандартному плану.
В каких случаях увольняют по сокращению? Основания по ТК РФ
Уже упоминалось, что законодательно не указаны случаи возможного сокращения работников. Это, кроме прочего, означает, что решение о таком сокращении работодатель вправе принять по собственной инициативе и, выполнив все юридические требования, остаться в рамках законности.
Возможно, это не самая приятная новость для работников, но на практике предприятия редко прибегают к сокращению штата / численности без особых причин, т.к. процессуально данная операция не так проста, а затраты на компенсации увеличат общие расходы, что вряд ли входит в бизнес-планы предприятия.
Данные положения подтверждены и судебной практикой. Прежде всего речь о п.10 постановления Пленума Верховного Суда РФ №2 от 17.03.2004 и Определении Конституционного Суда РФ №413-О-О от 15.07.2008.
В основном причины для сокращения таковы:
- банкротство;
- кризисные явления;
- переезд;
- оптимизация, включая повышение уровня механизации / роботизации;
- реорганизация;
- ликвидация.
В судебной практике есть не мало примеров, когда сокращенные работники обращались с иском, заявляя о необоснованности сокращения, т.е. уверяя, что без их увольнения можно было обойтись. Практически во всех таких делах – непосредственно или через кассацию – выиграли работодатели. Суд не разрешает вопросов о целесообразности сокращения – это, согласно закону, право предприятия.
Однако есть и примеры, когда суд вставал на сторону уволенных работников, но они связаны с тем, что сокращение либо проводилось с нарушением правил, либо носило фиктивный характер. По последнему яркий пример, когда работодатель «сокращал», например, продавцов, но вместо этого в штатном расписании появлялись менеджеры торгового зала или что-то аналогичное, т.е. по факту инструмент сокращения был использован для увольнения конкретных лиц, и взятия на их место других.
Выплаты сотруднику при сокращении штата в 2022 года
Увольнение сотрудника в связи с сокращением штата компенсируется работнику различными денежными поощрениями, которые регламентирована законодательством. А это означает, что работодатель, как бы этого не хотел, обязан выполнить все условия нормативно-правовых актов. Законодательством регламентированы следующие денежные средства, которые предприятие обязано перечислить своему сотруднику:
- Все обязательства по оплате труда за последний отработанный месяц в полном размере. Организация не имеет право изменить положения трудового договора ввиду сокращения штата в части оплаты труда и премиальной системы. Организация несет полную ответственности за свои обещания, оговоренные контрактом, заключенным при трудоустройстве сотрудника;
- Материальная компенсация за неотгуленный отпуск в расчете среднемесячного заработка на количество дней неиспользованного отпуска. Это обязательство регламентировано законодательством. Каждый гражданин имеет право на 28 дней в году на законный отпуск;
- Денежная поддержка от работодателя в размере двух заработных плат на период трудоустройства. Данное материальное обеспечение предоставляется организацией, как возмещение за потерянную работу. Организация несет полную ответственность за обеспечение своего бывшего сотрудника в течение последующих двух, а в некоторых ситуациях и трех месяцев.
- Выходное пособие в размере среднемесячной заработной платы. Это касается всех сотрудников даже тех, кто сразу же трудоустроился на новое место работы.
Выплаты, которые обязан совершить работодатель, являются определённой «подушкой безопасности» для сотрудника. У работодателя нет никаких оснований, чтобы отказать своему работнику в данных платежах.
Компенсация за неиспользованный отпуск- оформление, расчет, налоги и взносы
Из общих правил есть исключения. Если трудовой договор прекращается в связи с ликвидацией организации или сокращением ее численности или штата, действует особый порядок.
Когда отпускные, выплаченные авансом, не удерживаются.
Работодатель не имеет права удерживать из зарплаты увольняемого работника суммы оплаты за дни использованного, но не отработанного отпуска, если трудовой договор прекращается в связи:
— с ликвидацией ;
— сокращением численности или штата компании.
НАПРИМЕР:
Расчет количества дней отпуска, использованных авансом Работника увольняют в связи с сокращением численности и штата работников организации 31 октября 2014 года.
За рабочий год (с 23 апреля 2014 года по 22 апреля 2015 года) работник использовал 28 календарных дней ежегодного оплачиваемого отпуска в августе 2014 года.
Необходимо определить, сколько дней отпуска работник отгулял авансом, следует ли при его увольнении удерживать излишне выплаченные отпускные?
ОТВЕТ:
На день увольнения стаж, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск, за указанный рабочий год составил 6 месяцев 8 дней.
Излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета, а излишки, составляющие не менее половины месяца, округляются до полного месяца.
Таким образом, в данном случае «отпускной» стаж составляет 6 месяцев и работник имеет право на 14 календарных дней отпуска (28 календ. дн. : 12 мес. × 6 мес.).
Использовано, но не отработано 14 календарных дней (28 дн. – 14 дн.) ежегодного оплачиваемого отпуска.
Но работодатель не имеет права удержать суммы среднего заработка, начисленного работнику за «лишние» дни отпуска.
Таким образом, сокращаемый работник получает своеобразный «подарок» — денежную сумму, равную оплате за дни отпуска, приходящиеся на оставшиеся до окончания рабочего года месяцы.
Сокращение есть один из вариантов увольнения по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ).
Различают сокращение численности штата.
| Сокращение численности | Сокращение штата |
| Снижение численности сотрудников по одной должности | Исключение целого подразделения либо идентичных штатных единиц |
Важные моменты сокращения в отпуске
Если все — таки увольнение в отпуске состоялось, то следует учесть следующие основные моменты:
- уведомить сотрудника нужно сразу после выхода приказа, который регламентирует сокращение. Варианты уведомления: лично, по почте, курьером. Квитанция о получении уведомления сотрудником должна храниться у работодателя;
- если сотрудник отказывается подписывать уведомление, то составляется акт о факте отказа в присутствии двух свидетелей;
- даже если идет сокращение штата, то полностью убрать должность не получится до момента окончания отпуска;
- сотрудник может уйти в отпуск в дату увольнения, так как по закону данный день считается последним рабочим днем;
- если в процессе увольнения были допущены нарушения любого характера, то сама процедура аннулируется, что позволяет сотруднику вернуться на прочее место работы;
- выплаты в процессе осуществления процедуры остаются стандартными;
- любой отпуск должен быть отгулян сотрудником. Даже если женщина вышла досрочно из декретного отпуска, сократить ее нельзя все равно. Так как сокращение женщин с детьми до трех лет запрещено;
- единственными вариантами сокращения в отпуске являются: ликвидация или массовое сокращение;
- при полной ликвидации все сотрудники увольняются в установленном приказом порядке;
- выплачиваются компенсации за неотгулянный отпуск.
Уведомление о предстоящем сокращении в отпуске
Особенность уведомления:
- рассылаются всем категориям сотрудников;
- для беременных и декретниц такой документ называется уведомление о предстоящем сокращении в отпуске;
- указанная дата есть период завершения трудовых отношений;
- составляется только после приказа;
- форма составления: свободная;
- составление на фирменном бланке;
- правильное оформление всех пунктов;
- при неверном составлении документа, он может быть обжалован, что позволит сотруднику вернуться на рабочее место и отработать дополнительно два месяца и получить компенсацию;
- должно быть предоставлено каждому сотруднику, в том числе тем, что находятся в отпуске;
- способы уведомления: по почте или лично;
- важно соблюдение сроков сокращения и своевременного уведомления работника;
- если работник не получить уведомление, то вручить его можно только после выхода на работу;
- если работник находится в отпуске, то работодатель должен в уведомлении указать, что датой увольнения будет первый рабочий день после выхода на работу.
Важно! После уведомления сотрудника о предстоящем сокращении по причине ликвидации работодатель должен предоставить сотруднику возможные варианты его трудоустройства по квалификации и должности. Процедура осуществляется в порядке очередности и преимущественности праву и наличии свободных вакансий.
Основные реквизиты, которые следует указывать в документе:
- данные самого сокращаемого сотрудника и его работодателя;
- дата уведомления и дата сокращения;
- наличие вакансий на данный момент;
- данные о приказе по сокращению.
Разницы между уведомление сотрудника, находящегося на рабочем месте и в отпуске, нет. Форма стандартная.
После того как работник ознакомлен с приказом, работодатель обязан определить размер выходного пособия. В учёт принимается величина среднего заработка. Если компания отказывается предоставлять денежные средства, сотрудник может обратиться в суд с требованием о защите интересов. Причём допустимо взыскание не только невыплаченного пособия, но и требование процентов за задержку.
Обратите внимание: Расчёт суммы происходит в соответствии с установленными законом правилами. Заработную плату делят на количество дней, которые работник отработал в течение года. Это позволяет определить средний доход за сутки. Получившийся показатель умножают на количество дней, отработанных в календарном месяце, который идёт перед датой увольнения.
Практика показывает, что работодатели не стремятся проводить сокращение. Обычно они создают такие условия, при которых работник принимает решение уволиться по собственному желанию. Это позволяет организации не платить выходное пособие.
Кто имеет право на выплаты при сокращении в 2022 году.
Получить законные выплаты при сокращении работника в 2022 году имеют право физические лица, которые:
- Заключили трудовой договор с юрлицом или частным бизнесменом.
- Полноценно числятся в штате.
- Вынуждены уволиться по любой из причин, названных выше по тексту, даже если это происходит против их желания.
В результате такого порядка получается, что право на выплаты при сокращении работника в 2022 году никак не зависит от различий между разными работающими. Получить финансовую помощь имеют право:
- рядовые труженики, например — рабочие, мастера, прорабы, водители, уборщики, сторожа, дворники и прочие представители неквалифицированной рабочей силы;
- более квалифицированные и образованные специалисты — учителя, врачи, преподаватели, летчики, стюардессы, ученые и научные сотрудники, а также офисные представители — бухгалтеры и секретари, менеджеры и аналитики, программисты и так далее;
- руководители различного уровня, положения в организационной иерархии, объема полномочий и степени должностной ответственности, в том числе генеральные и коммерческие директоры, главные бухгалтеры, а также их непосредственные заместители.
По факту сокращения какие выплаты положены в 2022 году, перечислено в ТК РФ, причем все эти начисления финансируются исключительно за счет средств работодателя. Поэтому необходимость полностью рассчитаться с привлеченными к работе людьми возникает у любого работодателя, в том числе:
- у юридических лиц — организаций, предприятий, компаний, корпораций, фирм, обществ и учреждения;
- у индивидуальных предпринимателей, официально зарегистрированных в предпринимательском качестве;
- у частнопрактикующих лиц, которые имеют, открыли и ведут собственную частную практику с привлечением к труду в своих интересах штатных профессионалов на возмездной основе — например, у известных адвокатов, коммерческих нотариусов, востребованных медиаторов, честных арбитражных управляющих или успешных патентных поверенных.
Если работника увольняют в связи с сокращением штата, то, кроме стандартных выплат, он должен получить выходное пособие. За первый месяц его выдают в день расторжения трудовых отношений, за второй — по истечению двухмесячного срока после увольнения при отсутствии трудоустройства, за третий — по окончанию трехмесячного периода. по решению службы занятости.
Максимальный размер по закону — три средних месячных заработка. Работодатель своими актами вправе увеличить размер, но уменьшить его он не вправе.
Месячный средний заработок считается на основе результатов работы за последний год перед сокращением: среднедневной доход умножается на рабочие дни для оплаты пособия.
При досрочном увольнении вопрос о выдаче выходного пособия решается по договоренности с руководством организации.
Увольнение по сокращению штатов: расчет компенсации
При увольнении по сокращению численности (штата) закон защищает права более уязвимой стороны — работника. В ТК РФ предусмотрены несколько видов гарантий, позволяющих сделать расставание сотрудника с нанимателем менее болезненным. В том числе это денежные средства, которые работодатель обязан заплатить, чтобы не нарушить трудовое законодательство:
- Зарплата. Важно отметить, что выплатить нужно всё, что причитается работнику на дату увольнения, вкл. долги работодателя за предыдущие периоды. А вот если у работника есть какие-то долги перед работодателем, то удержать большинство из них из зарплаты можно только с письменного согласия работника.
Пример
У работника остались подотчетные суммы, по которым он не сдал авансовый отчет. Просто скорректировать выплату при увольнении на сумму долга работника нельзя. Нужно договариваться с ним и получать от него согласие на удержание из зарплаты.
- Компенсация за неиспользованный отпуск. При увольнении по сокращению штатов рассчитывают обычным порядком, без каких-то нюансов.
- Выходное пособие при сокращении. Ниже разберем подробно, как его рассчитать.
- Средний заработок на время трудоустройства. Его нужно выплачивать за 2-й и 3-й месяц после увольнения (для работников Крайнего Севера — еще и за 4-6 месяцы). Но бывший работник обязан подтвердить, что он за прошедшее время никуда не трудоустроился. Для этого он должен представить трудовую книжку, в которой отсутствует запись о приеме на работу, или сведения о трудовой деятельности — в соответствии с новыми правилами ведения электронных трудовых книжек (ст. 66.1 ТК РФ). Средний заработок за 3-й месяц после увольнения (за 4-6 для северян) выплачивают, только если работник предъявил решение органа занятости населения о том, что за ним нужно сохранить заработок на этот период (ст. 178 ТК РФ).
- Пособие по больничному листу. Если работник заболел в течение 30 дней после даты увольнения по сокращению. Правда, в отличие от «рабочих» больничных, «увольнительный» оплачивают всегда в размере 60% от среднего заработка.
Нет сомнений, что если сокращение произведено в связи с коронавирусной инфекцией, служба занятости будет более охотно выдавать решения о сохранении за уволенным среднего заработка от прежнего работодателя в течение максимально возможного срока.
Выходное пособие положено всем уволенным, кроме тех, кто трудился по срочному договору, заключенному на срок до 2-х месяцев. Им пособие выплачивают, только если оно предусмотрено договором.