Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Депремирование сотрудников по Трудовому Кодексу в 2023 году». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
ТК РФ не содержит такого понятия. Так называют ежемесячную или ежеквартальную выплату за высокое качество исполнения обязанностей, достижение высоких результатов, к юбилейным датам, профессиональным праздникам. Зарплата сотрудника, в соответствии со ст. 129 ТК РФ, в качестве одного из элементов включает премиальные. Они носят характер стимулирования и мотивирования.
Когда и за что можно лишить
Решение отменить или уменьшить премиальную выплату нужно обосновать, а затем издать приказ. Лишить сотрудника выплаты можно, только если она не носит обязательный характер. Локальные акты, которые устанавливают алгоритм выплаты, должны прямо предусматривать положение, что премирование — право, а не обязанность работодателя.
Трудовое законодательство не установило алгоритм, по которому оформляют отсутствие или снижение выплаты. Поскольку система начисления регулируется локальными документами, процедуру включают в их положения. А работодателю в образце приказа о неначислении премии не нужно обосновывать причины лишения или уменьшения выплаты (Письмо Минтруда РФ от 14.03.2018 № 14-1/ООГ-1874).
Основаниями для наказания являются, например, обстоятельства, которые связаны с исполнением функциональных обязанностей:
- неисполнение установленного плана в течение периода оценки;
- наличие в оцениваемом периоде дисциплинарного взыскания;
- нарушение установленных процессов;
- отказ исполнять приказы руководства;
- срыв сроков исполнения задач;
- нарушения в технике безопасности работ;
- выпуск бракованной продукции;
- хищение, мошенничество, недостача и т. д.
Обязательна ли служебная записка
Образец служебки о лишении премии не является документом, который обязателен в соответствии с ТК РФ. Но его можно предусмотреть в локальном акте о системе премирования в учреждении.
Докладную формирует работник организации, как правило, непосредственный руководитель. Адресовать нужно работодателю. В служебной записке приводят информацию о допущенных подчиненным отклонениях. Проступки должны соответствовать предусмотренным локальным актом организации основаниям для депремирования.
Форма служебной записки, как и приказа, законодателем не определена, то есть составлять ее можно произвольно. В документе нужно обозначить:
- название учреждения;
- Ф.И.О. работодателя, должность;
- Ф.И.О. работника, должность;
- название документа (служебная записка);
- факты, подтверждающие основания для депремирования;
- ссылку на локальный акт организации о системе премирования;
- формулировку предложения о депремировании;
- дату оформления служебной;
- подпись заявителя.
По каким причинам лишают выплаты
Депремирование назначают только при наличии оснований. Чаще других производят лишение премии за нарушение трудовой дисциплины на рабочем месте по следующим основаниям:
- нарушение дисциплинарных норм или некорректное поведение по отношению к коллегам или заказчикам;
- невыполнение обязанностей, в том числе приведших к нанесению ущерба организации;
- неоднократное вынесение замечания или выговоров в период времени, за который начисляется поощрение;
- претензии со стороны заказчиков или контрагентов к работе и поведению сотрудника;
- прогулы, опоздания и другие мелкие нарушения трудовой дисциплины.
Суть депремирования сотрудников и правовое регулирование процедуры
ТК РФ относит премию к стимулирующим выплатам сотрудникам. Иного в отношении нее этот нормативно-правовой акт не содержит. Понятие «депремирование» в нем также не представлено.
На практике под ним понимается невыплата установленных премий или урезание их размера. Причем, депремирование нельзя использовать в качестве дисциплинарного взыскания, поскольку оно не представлено в ст. 192 ТК РФ.
Указанная статья содержит перечень наказаний, которые допустимо применять по отношению к сотруднику, совершившему дисциплинарный поступок.
Однако, в ст. 135 этого акта указывается на право работодателя самостоятельно устанавливать, с учетом мнения Профсоюза, систему стимулирования, фиксируя ее в локальной документации (колдоговоре, положении о премировании либо выплате трудового вознаграждения, а также трудовых договорах с работниками).
Таким образом, возможность прибегнуть к депремированию обуславливается условиями выплаты премии, отмеченными в ЛНА (локальных нормативных актах). Например, Положение о премировании может содержать указание на то, что при наличии дисциплинарного взыскания или по результатам неудовлетворительной работы за определенный период сотрудник не может рассчитывать на дополнительные средства.
В ходе разбирательства суд принимает во внимание две составляющие:
- доказательную базу;
- законодательные нормы.
Так, удовлетворение иска сотрудника возможно в следующих ситуациях:
- премия, согласно трудовому договору и ЛНА, является составляющей трудового вознаграждения и не была выплачена;
- одновременно применялось два вида наказания.
Последствия для ответчика будут следующими:
- оплата издержек на ведение судебного процесса (услуги юристов, адвокатов);
- несение ответственности в случае доказательства нарушения закона;
Решение в пользу работодателя принимается, если алгоритм депремирования соответствовал положению о премировании.
Основания для лишения премии
В рамках действующего законодательства наниматель может лишать премий своих сотрудников за нарушения трудового соглашения на свое усмотрение.
Для осуществления депремирования необходимо иметь:
- Полномочия для лишения премий сотрудников, прописанные в главных внутренних документах компании;
- Причину, по которой сотрудник будет депримерован или получит премию в уменьшенном размере;
- Документальное обоснование (приказ или служебная записка);
- Прописанные условия и период времени, в течение которого сотрудник будет лишен премиальных выплат.
Причинами для депремирования могут послужить:
- Нарушение рабочего графика или режима (ранний уход, опоздания);
- Нарушения техники безопасности труда без причинения любого вида ущерба;
- Нахождение на рабочем месте в рабочее время в нетрезвом виде или с характерными следами недавнего алкогольного, токсического, наркотического опьянения;
- Несоблюдение технологических норм;
- Снижение заданного уровня качества или количества проделанной работы;
- Пренебрежение к распоряжениям руководства;
- Нарушение правил этики или установленных мер поведения.
Меры воздействия на сотрудников в виде лишения премиальных выплат или снижения суммы премии могут быть применены в соответствии с грубостью проступка и его последствиями.
Уменьшение размера назначенной суммы премии может осуществляться по причинам:
- Установленных в локальном нормативном акте соответствующих норм;
- Дополнительного распоряжения руководителя предприятия.
Важно. Лишение премии в индивидуальном или общем порядке должно быть отражено документально.
Права сотрудника на оспаривание депремирования
Оспорить лишение премии сотрудник может в комиссии по трудовым спорам или в суде. Для обращения в суд потребуется немало времени и документальное подтверждение неправомерности депремирования.
При обращении в комиссию по трудовым спорам сотрудник может значительно сэкономить финансовые и временные затраты. Заявка в такую комиссию должна быть рассмотрена в течение десяти рабочих дней.
Получить положительный ответ после обращения в суд можно при:
- Наличии документов, подтверждающих неправомерность лишения премии;
- Доказательств применения двух мер пресечения за одно совершенное нарушение.
Регулирование начисления премиальных выплат
Работодатель имеет права и полномочия устанавливать правила, составленных лично, для сотрудников о лишении или начислении премиальных выплат.
Реализация установок начинается с разработки положений о премировании или издательства пунктов о порядке выплат премий в локальном нормативном акте.
После, документ следуют утвердить совместно с рабочим коллективом и донести до сведения каждого сотрудника информацию о новых положениях.
Важно. Если работодатель регулирует процесс формирования премий для сотрудников на локальном уровне, он должен: закрепить основные положение во внутренних документах компании, утвердить их совместно со штатом сотрудников, ознакомить каждого работника с общими правилами.
Такой вид документа, как локальный нормативный акт, целесообразно разрабатывать только в крупных предприятиях с большим штатом сотрудников.
Преимущества, недостатки депремирования
Уменьшение размера премиальных или невыплата их — частая распространенная современная мера материального наказания за проступки. Как и любая система, она имеет свои плюсы с минусами.
| Что дает применение депремирования? | Недостатки системы |
| Повышение ответственности, трудовой дисциплины работников, руководящих лиц | Возможны напряженность, эмоциональный дискомфорт в коллективе |
| Контроль над деятельностью подразделений | Негатив, потеря доверия по отношению к руководству при несправедливых решениях, отсутствие информации о применении депремирования |
| Справедливый подход к распределению премиальных (премия выдается по заслугам), что стимулирует мотивацию | Работа на количество (для достижения определенных показателей) в ущерб качеству |
Депремирование — относительно лояльный способ воздействия на работников по сравнению с дисциплинарным взысканием, который не влечет за собой таких печальных последствий, как занесение в трудовую книжку и потеря работы. Несмотря на имеющиеся сложности взаимодействия законодательства и такого наказания, правильное применение его дает положительный результат.
Порядок депремирования и ответственность работодателя за его правомерность
Процесс депремирования проводится по аналогии с применением взыскания (привлечению к дисциплинарной ответственности). Итак, поначалу пишется служебная записка (составляется акт) о нарушении. После этого работнику предлагается написать объяснительную записку, где он в произвольной форме может описать обстоятельства с причинами нарушения.
В отличие от служебной, по ОКУД объяснительная записка имеет группу 2 (унифицированная форма пояснительной записки о нарушении трудовой дисциплины). Форма имеет приложения, где нарушитель может подтвердить уважительную причину проступка.
Написанная объяснительная записка регистрируется, после чего передается руководителю, который изучает все обстоятельства дела, принимает решение о мерах и размере наказания. Затем издается приказ о депремировании, работник с ним знакомится и подписывает. Соблюдение такого порядка означает законное лишение премиальных. Закон предусматривает привлечение к ответственности нанимателей за нарушения трудового законодательства и других правовых актов при лишении премиальных работника.
| Работодатель | Административное наказание | Основание |
| ИП (физлицо) и должностное лицо | Штраф 1 000–5 000 руб. | Ст. 5.27 КоАП РФ |
| Юрлицо | Штраф 30 000–5 0 000 руб. | Ст. 5.27 КоАП РФ |
Суть депремирования сотрудников и правовое регулирование процедуры
ТК РФ относит премию к стимулирующим выплатам сотрудникам. Иного в отношении нее этот нормативно-правовой акт не содержит. Понятие «депремирование» в нем также не представлено.
На практике под ним понимается невыплата установленных премий или урезание их размера. Причем, депремирование нельзя использовать в качестве дисциплинарного взыскания, поскольку оно не представлено в ст. 192 ТК РФ.
Указанная статья содержит перечень наказаний, которые допустимо применять по отношению к сотруднику, совершившему дисциплинарный поступок.
Однако, в ст. 135 этого акта указывается на право работодателя самостоятельно устанавливать, с учетом мнения Профсоюза, систему стимулирования, фиксируя ее в локальной документации (колдоговоре, положении о премировании либо выплате трудового вознаграждения, а также трудовых договорах с работниками).
Таким образом, возможность прибегнуть к депремированию обуславливается условиями выплаты премии, отмеченными в ЛНА (локальных нормативных актах). Например, Положение о премировании может содержать указание на то, что при наличии дисциплинарного взыскания или по результатам неудовлетворительной работы за определенный период сотрудник не может рассчитывать на дополнительные средства.
Как оформляется приказ
Не существует одной единой для всех организаций формы, как оформлять приказ о депремировании. Его могут писать в произвольной форме, но главным является указание причины, из-за которой это происходит.
Начисление премии осуществляется в установленном начальником компании приказе. При этом снижение оформляется аналогичным способом, но в этом случае не является актом, который фиксирует какой-либо проступок работника. Именно из-за этого в тексте приказа руководство компании избегает употребления терминов, которые имеют двойное толкование.
Так, вместо слова «лишение», применяют «снижение» либо «неначисление». Сам приказ не должен именоваться «депремирование», ведь таковым является отмена начисления премии, что является незаконным.
Как составить приказ о премировании сотрудников и какие реквизиты необходимо в нем указать – читайте в этой статье.
Образец приказа о депремировании.
Если воспитательные беседы не возымели действия, и работник продолжает игнорировать распоряжения начальства, то у последнего наверняка появится желание отразить свое недовольство в зарплатной ведомости.
Часто положение о премировании подразумевает поощрение только за перевыполнении норм. Численное расширение клиентской базы и другие материальные основания и не позволяет начислять премиальные за добросовестную работу в пределах производственного плана. В этом случае снизить премию, даже за дисциплинарные нарушения, нет оснований. Более того, работник может обжаловать это решение и, скорее всего, инспекция или суд примут его сторону.
Однако, и на выполняющего норму, но недисциплинированного, сотрудника можно воздействовать. Начальнику подразделения стоит написать не служебную записку на лишение премии, а докладную о проступке или нарушении. Последовавший за этим выговор или замечание автоматически не позволят премировать провинившегося в течение некоторого времени.
Главное помнить, что статья 192 ТК призывает назначать наказание с учетом тяжести проступка и степени вины работника.
Еще один нюанс, который упускают многие руководители, состоит в том, что лишить премиальных можно только в том периоде, когда было допущено нарушение или нанесен ущерб. По совокупности, за проступки за все годы работы, урезать поощрительные выплаты нельзя.
Нужно так же понимать, что служебная записка на лишении премии – это один из способов информирования высшего руководства о проблеме с работником. Сам факт ее подачи не означает, что к изложенным доводам прислушаются. Это вовсе не означает, что писать служебные записки не стоит, игнорирование проблемы может стоить премии уже самому менеджеру, который не информировал руководство о нарушениях.
Финансовое наказание сотрудника – не самоцель при составлении служебной записки на лишение премии. Это скорее инструмент воспитательной работы с персоналом, а также показатель внимательного и объективного отношения к обязанностям руководителя подразделения. Если написание подобного обращения в адрес дирекции не продиктовано личностными мотивами, а отражают истинную картину, то ее автор получит сразу несколько положительных результатов: сохранит паритет в общении с подчиненными и начальством, восстановив при этом нормальную рабочую атмосферу в отделе.
Дисциплинарное взыскание
Под дисциплинарным взысканием понимают такую меру наказания, которая применяется к работнику при несоблюдении им внутренних трудовых правил других требований. При дисциплинарном взыскании к работнику могут быть применены следующие меры: замечание, выговор или увольнение (статья 192 ТК РФ).
Такой перечень мер не может пожеланию работодателя дополняться или расширять. Штрафы и меры воздействия на работников материально за дисциплинарные поступки не предусмотрены. При этом, это не означает, что работодатель не применять к таким работником систему депремирования.
Работодатель самостоятельно определяет начисление и отмену премии, это его право, а не обязанность. Распоряжаться своим правом работодатель может по своему желанию, но только в соответствии с утвержденными в организации нормативными документами.
Лишить премии или уменьшить ее размер можно только в том случае, если это предусмотрено внутренними нормативными документами организации.
Причины депремирования
Трудовое законодательство не устанавливает основания и порядок лишения премии, а также размеры снижения стимулирующих выплат. Их определяет работодатель самостоятельно в рамках своей организации и закрепляет соответствующими нормативными актами. Обычно причина депремирования напрямую связана с исполнением трудовых функций, например:
- задержка исполнения работы или оказания услуги;
- невыполнение плана работы за определенный период, за который премия исчисляется;
- отказ от исполнения распоряжений руководства в рамках должностных обязанностей;
- наличие взыскания дисциплинарного характера во временном промежутке, за который начисляется премия;
- несоблюдение техники безопасности;
- отклонение от процесса производства, а также изготовление бракованной продукции;
- установление недостачи, выявление случаев хищения и наличие уголовного преследования в этой связи.
Отметим, что лишение премии является результатом нарушения трудового порядка или дисциплины, оно должно быть только основательным. Основания для депремирования должны быть перечислены в документе организации, регулирующем систему премирования. Иначе суд посчитает действия работодателя незаконными.